Muitas empresas hoje em dia ainda estão tomando decisões de recrutamento baseadas nas qualificações, habilidades ou grau de instrução individuais (em algumas profissões chega a contar em que escola a pessoa se formou). Porém estes detalhes não dão uma visão clara sobre se um indivíduo é adequado à vaga. O que faz melhor sentido é recrutar com base nas características indispensáveis ao sucesso na função.
Desde o início dos anos 70, as organizações líderes têm usado competências para ajudar a recrutar, selecionar e administrar os seus excelentes talentos, depois que o Dr. David McClelland, Professor de Psicologia da Harvard Business School, concluiu que aqueles testes tradicionais, acadêmico, de aptidões e de conhecimento, não são determinantes do sucesso no trabalho.
Pesquisas mais recentes produzidas por pessoas como Daniel Goleman em Inteligência Emocional e Rick Boyatzis, em O Gerente Competente, reforçaram e enfatizaram a importância das competências como pré-requisitos essenciais para um desempenho de excelência. Há 5 tipos diferentes de características de competências definidas por McClelland:
Motivos - As coisas que uma pessoa pensa ou deseja a cada instante - tipicamente podem ser exemplificados pelo desejo de escalar uma montanha ou de ser o melhor naquilo que você faz.
Características - Características físicas e respostas a situações ou informações. Por exemplo, o tempo de reação e boa visão são competências de característica físicas exigidas para pilotos, mas o modo como um indivíduo responde a uma situação estressante também é uma característica.
Auto-Imagem - A atitude de uma pessoa avalia como ela se vê. Se você se avalia como ser `da administração', provavelmente você demonstre comportamentos de liderança
Conhecimento - A informação que uma pessoa trás consigo. Por exemplo, o conhecimento de um neuro-cirurgião numa área particular do conhecimento: nervos e músculos no corpo humano.
Habilidade - A habilidade para executar um certo tipo de tarefa física ou mental. A habilidade física de um dentista de tratar de um dente sem danificar o nervo.
O que isto significa
É importante distinguir entre os tipos de competências, porque eles têm implicações no recrutamento, seleção e treinamento de um novo candidato para um trabalho.
Motivos e características são competências profundamente enrraigadas e intrínsecas ao indivíduo. Elas dão indicativos para predizer se pessoas farão seus trabalhos ao longo do tempo, sem necessidade de supervisão próxima. Porém elas também são mais resistentes a mudanças. Habilidades e conhecimentos são geralmente mais fáceis de treinar. Se você tem um vendedor que tem mais satisfação de administrar os outros do que ser o melhor, então são grandes as probabilidades de ele nunca ser o melhor vendedor. Por outro lado, se você contrata um vendedor com os motivos certos e as características certas, mas a quem falta o conhecimento do produto que é vendido, ele pode ser encaminhado diretamente para os cursos de treinamento.
Faz mais sentido recrutar com base em motivos, características, auto-imagem e treinar as pessoas nas habilidades técnicas e conhecimentos exigidos pelo papel a desempenhar. Daí vem o dito: "você pode ensinar para um peru a escalar uma árvore, mas é melhor para contratar um esquilo."
Como você usa as competências para recrutar?
Primeiramente, você precisa entender e definir o que os 'bons' da sua equipe fazem. O que você vê eles fazendo, dizendo, comunicando que torna 'bom' o seu desempenho?
Depois, relacione o que os bons fazem e defina daí as competências como ` Liderança' ou `Trabalho em Equipe'. É possível usar modelos de competências pré-concebidos, mas normalmente o ideal é fazer o próprio modelo, pois leva a melhores resultados.
Em terceiro lugar, e isto pode necessitar de algum apoio de especialista - você precisa entender a relação entre motivos, características, auto-imagem, conhecimento e habilidade e as competências. Quais dessas competências estão mais diretamente relacionadas a motivos e o quais são mais baseadas em habilidades? Se você é realmente esperto, pode priorizar as competências do tipo motivos e habilidades em relação a características e conhecimento.
Finalmente, use entrevistas focadas para identificar estas competências durante o processo de recrutamento.
Uma vez que o candidato novo esteja a bordo das competências, pode ser encaminhado para a gestão de desempenho, orientação e treinamento.
Pam Kennett é a Fundadora e Diretora de Chiswick Consulting Ltd. uma consultoria de administração para clientes em Marketing e Recursos Humanos. Pam tem mais que 20 anos de experiência no atendimento a empresas com as melhores práticas de administração de pessoas. Contatos pelo e-mail [email protected]. Visite seu site www.chiswickconsulting.com e copie GRÁTIS informação sobre competências.
