Como Reter as Mulheres em Sua Organização
e Apoiar o Sucesso Delas
© 2007 Kerrie Halmi

Que grupo compõe metade de nossa população, contudo só 15.6% dos escritórios corporativos das 500 maiores companhias listadas pela revista Fortune? Que grupo integra a metade de toda as posições administrativas e profissionaisdos Estados Unidos, mas menos de 3% das funções de CEO no mesmo grupo de empresas? As mulheres!

Além disso, os estudos mostraram que 10% das maiores companhias têm mais alta participação de mulheres na cúpula de seus times de administração, Este grupo de empresas tiveram melhor desempenho financeiro do que aquelas com mmais baixa representação de mulheres. Elass compram 83% de todos os produtos e serviços nos Estados Unidos. Assim, faz sentido que seus empregados reflitam o perfil de sua base de clientes. Para ter sucesso, as companhias precisam reconhecer o que estão fazendo a respeito das mulheres: onde elas estão atuando com grande desempenho e onde precisam melhorar.


O que você pode fazer. Você pode assumir um papel significante destacando a importância do assunto, avaliar o que está sendo bem feito na sua organização e o que precisa ser melhorado, E, depois, trabalhar para implementar as mudanças necessárias.

No meu trabalho de ajudar mulheres a atingir o sucesso em seus negócios, concluí que existem dois tipos de barreiras: uma é externa, organizações dominadas pelos homens em que existe um preconceito subconsciente contra as mulheres; o outro é interno, como as mulheres atuam no mundo corporativo. Muito disto está vinculado ao processo de socialização de gênero nos Estados Unidos. Obviamente, há exceções em todas as situações. Mas há pesquisas significantes realizadas a respeito e eu testemunhei isto bastante nos meus mais de quinze anos de atuação em diversas grandes empresas. As corporações precisam prestar atenção às barreiras para minimizá-las, maximizando dessa forma o seu próprio sucesso: e as mulheres precisam estar atentas ao modo como se posicionam.

Falar sobre os preconceitos de gênero na mão-de-obra é um assunto sensível. Algumas pessoas recebem o discurso como de vitimização das mulheres.

Porém, se nós não admitirmos que podem existir, não podemos atuar na sua superação. No livro dela Necessary Dreams (NT: Sonhos Necessários), Anne Fels cita um significativo número de pesquisas em que as mulheres continuam recebendo menos reconhecimento pelo seu trabalho do que os homens. Isto começa na pre-escola e independe se o avaliador e homem ou mulher. Por exemplo, em um estudo dois grupos de pessoas foram convidadas a avaliar itens particulares, como artigos, pinturas e currículos. Os nomes afixados nas peças eram bem característicos de cada gênero, mas foi invertido para os dois grupos. Assim, aquilo que um grupo acreditava ter sido criado por um homem, o outro pensava ter sido criado por uma mulher. Independente dos tipos do itens, quando eles foram creditados a um homem, recebiam avaliação mais alta que quando creditados a uma mulher. Esta discrepância foi consistente tanto no grupo masculino quanto no feminino. O que você pode fazer. Crie padrões objetivos para sucesso na sua organização. Torne o sucesso transparente, inclusive com medidas de desempenho e de competências. Quando os padrões forem objetivos, as mulheres terão sucesso.

Outro resultado de organizações dominadas por homens é que muitas são estruturadas com base na ideia de que o empregado (um homem) tem alguém em casa (uma esposa) cuidando das crianças e da casa. Hoje raramente este é o caso. O fato de que as mulheres ainda carregam um fardo desproporcional do cuidado com as crianças, os idosos e a casa resulta em uma tensão adicional para elas no ambiente de trabalho e, freqüentemente, resulta no que ficou conhecido como "opta fora". Leia "Off-Ramps and On-Ramps" (NT: Rampas de Saída e Rampas de Entrada) por Sylvia Ann Hewlett e Carolyn Buck Luce na Harvard Business Review (março/2005). O artigo oferece uma ampla avaliação desse fenômeno, o que as companhias podem fazer para reverter a drenagem intelectual de mulheres que deixam as corporações e ajuda as mulheres a avaliarem quando eles estão prontas para fazer sua reentrada.

O que você pode fazer. Ofereça ambientes de trabalho flexíveis, ponha para funcionar estruturas informais que mantenham contatos regulares com pessoas talentosas que deixaram sua companhia.

Falar sobre barreiras internas que as próprias mulheres criam para si, pode expor um tipo diferente de resistência, percebido pelas pessoas como "culpando a vítima." Ao contrário esta abordagem leva as mulheres a tomar o controle dos seus destinos buscando técnicas que aumentam o seu sucesso.

Ter voz em uma grande empresa norteamericana ainda é um grande desafio para as mulheres. Um deles é buscar sentir-se confortável ao falar em público (especialmente ao ser a única mulher em um grupo), mas não ter suas idéias levadas a sério porque você é uma mulher. Em um recente relatório da Catalyst sobre mulheres no Conselho de Diretores, uma representante feminina confirmou que "eles são predispostos contrariamente a ouvir, porque você está usando uma saia."

Em recentes grupos focais de mulheres que atuam em corporações, uma participante deixou está atitude bem evidente quando disse que "Se eu estiver 99% segura, eu falarei como se estivesse 95% segura, ao contrário dos homens que falam como se estivessem até mesmo 150% seguros, quando eles não estão. Nós precisamos de mais confiança em nossa comunicação."

Há modos de se comunicar que diminuem a credibilidade do orador, os quais eu chamo de "pioneiros de poder." Eles são mais comuns em mulheres e incluem o seguinte:

  • Ao dar uma opinião, qualificando-a antecipadamente. Por exemplo, começando com frases negativas, como "eu não sou um perito nisto", ou "eu posso estar errado nisto."
  • Dizer "talvez" ou "eu acho" mesmo ao fazer uma declaração definitiva.
  • Usar muitos "hums" ou outros preenchedores de fala.
  • Terminar as frases com "... OK? ", "... Certo?"
  • Dizer "sinto muito" quando não for necessário.
  • Falar muito quando alguém não quer ouvir todos os detalhes.
  • Entonando as frases afirmativas como perguntas, aumentando sua voz ao fim das orações.

As mulheres freqüentemente não falam se acreditam que elas não têm a resposta certa ou se tem algo significante para dizer. O resultado pode ser que elas não participem muito e percam credibilidade. Eu tenho visto isto acontecer mesmo em conselhos de administração de grandes empresas e o resultado é o fracasso de mulheres.

O que você pode fazer. Estar atento a este fenômeno e chamar a atenção quando estiver acontecendo (tanto para as mulheres como para homens). Oriente as mulheres em sua organização que não estão se comunicando efetivamente.

Você pode ter um impacto significativo no sucesso das mulheres em organização comunicando os benefícios, identificando os obstáculos e pondo em ação passos na direção de solucionar os problemas ou tirar vantagem das oportunidades. Isto não é algo para se fazer apenas porque é a coisa certa, mas porque é bom paras os negócios. Sua companhia vai ganhar em termos de ter aumentadas a retenção de talentos, a produtividade e a moral. E, ao final das contas, aumentar os lucros.


 

Kerrie Halmi, da Performance Consulting especializou-se no sucesso crescente de mulheres em negócios, atuando como palestrante, coach e facilitadora.
Kerrie tem mais de vinte anos de experiência no campo de Recursos Humanos com clientes tais como eBay, Bank of America e Kaiser.
Ela recebeu o seu MBA da Universidade de Michigan e é certificada em coaching pela Corporate Coach University International. Visite http://www.halmiperformance.com

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© Copyright 2013 Adolfo Breder ([email protected] ) da versão do texto original em inglês:
- How to Retain Women in Your Organization, and Support Their Success

Imagem: cortesia de www.freedigitalphotos.net